La Lactancia Materna y el Trabajo
En la actualidad es común encontrar a madres preocupadas, e incluso hasta deprimidas, por acercarse la fecha para retomar sus obligaciones laborales una vez cumplida su periodo postnatal, y, aunque parezca extraño, también ha de ser una preocupación para las empresas el manejo de los correspondientes permisos para la lactancia materna.
A quienes pasen por cualquiera de las situaciones indicadas, deben tener en cuenta que ni las obligaciones laborales significan el final de la lactancia materna ni los permisos por la misma deben perjudicar a la entidad de trabajo.
La protección a la maternidad implica la prohibición de toda clase de discriminación a trabajadoras desde el momento en que se encuentra en estado de gravidez, y crea una serie de beneficios para garantizar la nutrición del recién nacido, tales como el tiempo de descanso para la lactancia y la inamovilidad laboral de que goza la mujer durante el embarazo y hasta dos (2) años después del parto, normas establecidas mucho más allá que para la protección de la madre, puesto que la protección primordial es la del niño, en el entendido que su subsistencia depende de la subsistencia de la madre, lo cual se encuentra íntimamente ligado al hecho de poder trabajar y obtener los recursos necesarios para tal fin.
En la reforma parcial del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, publicado en la Gaceta Oficial Número 38.426 del 28 de abril de 2006, se determinó que el período de lactancia contemplado en la Ley, no podía ser inferior a seis (6) meses contados desde la fecha del parto; disponiendo el Reglamento de la Ley, que los Ministerios del Trabajo y de la Salud podían, mediante Resolución conjunta, extender este período de lactancia de seis (6) meses.
En fecha 22 de septiembre de 2006, el Ejecutivo Nacional, a través de los Ministerios de la Salud y del Trabajo y la Seguridad Social dictó la Resolución 271 publicada en la Gaceta Oficial Nro. 38.528, ordenando extender el período de lactancia en las empresas donde existan guarderías infantiles a nueve (9) meses desde la fecha del parto, o a doce (12) meses en las siguientes circunstancias especiales:
En aquellas empresas que no existan guarderías infantiles
Cuando se trate de un parto múltiple.
Cuando la madre o su hijo presente algunas condiciones de salud, como prematuridad, trastornos de alimentación, déficit nutricional en cualquiera de los estadios, retardo de crecimiento intrauterino, entre otros.
Los permisos de lactancia, es decir, los períodos de descansos a la madre trabajadora para amamantar a su hijo o hija, serán pagados por la empresa como jornada efectiva de trabajo, conforme lo dispone la resolución.
Por su parte, estos lapsos pueden aumentar dependiendo de si el médico tratante del niño o niña determina que por un tiempo superior requiere de los beneficios que le aporta la lactancia materna, en aplicación conjunta con la Ley de Promoción y Protección de la Lactancia Materna publicada en Gaceta Oficial N° 38.763 del 6 de septiembre de 2007 o mediante resolución especial por el ministerio con competencia en materia de salud.
En todo caso, es indispensable que la madre se organice antes de comenzar a trabajar y de igual forma exteriorice su planificación para los respectivos períodos de lactancia, en el entendido que la ley le otorga el derecho de disfrutar de dos (2) descansos diarios de media hora cada uno, para amamantar a su hijo o hija en el Centro de Educación Inicial o sala de lactancia respectiva si la posee la empresa, y si no lo posee, le concede dos (2) descansos diarios de una hora y media cada uno.
Algunas madres prefieren que el tiempo de descanso sea acumulado y otorgado en una sola oportunidad del día. Sin embargo, sin saberlo, puede que estén colocando su posible conveniencia por encima de los propios benéficos que la ley le otorga “a sus hijos”, ya que la idea básica es que en dos (2) oportunidades del día el niño pueda disfrutar de los beneficios de la lactancia materna y a su vez que pueda contar con el abrigo y cuidado de su respectiva madre.
Lo aconsejable es tomar en cuenta que se trata de un convenimiento entre la trabajadora y la empresa, ya que la idea es que todos salgan beneficiados: el hijo, la madre y la entidad de trabajo.
En caso tal que la empresa y la trabajadora no puedan llegar a un acuerdo, especialmente si la unidad productiva considera que se está viendo afectado su normal desenvolvimiento, cualquiera de partes puede contar con el asesoramiento de un especialista en el área para llegar a una mejor solución y conveniente para ambas partes o bien para iniciar el procedimiento por ante la Inspectoría del Trabajo.
